在新冠肺炎疫情的影响之下，不少企业停工停产，沉重的用工成本已经把企业压得喘不过气来，濒临破产倒闭。为了自救，很多企业都会考虑通过裁员的方式来降低经营支出。但裁员并非一件易事，不仅存在一定法律障碍，企业也需支付高额的经济补偿。如何妥善安置员工，成为摆在企业面前最为迫切的问题。

1、轮岗轮休和缩短工时

企业复工后在订单不足的情况下，采取轮岗轮休和缩短工时的用工方式，无疑可以减轻企业的经营负担。轮岗轮休是指企业安排部分员工上班、部分员工在周末休息日和法定节假日之外仍然休息的一种用工政策。针对轮休的员工，企业可以不发放工资，仅发放基本生活费。缩短工时是指在标准工时基础上再缩短工作时间，企业根据实际工作时间按比例折算支付员工工资，且不得低于最低工资标准。但实施轮岗轮休和缩短工时的用工政策，必须取得员工或工会的同意，否则，企业将面临较大的法律风险。

2、停工待岗

企业受疫情影响导致停工停产的，可以通知员工待岗。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准；职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费。生活费的发放标准，各地规定并不一致，例如，北京规定不低于本市最低工资标准的70%，广东是不低于当地最低工资标准的百分之八十，上海则规定不得低于本市最低工资标准。

企业在尝试采取各种措施调整用工政策后仍然无法渡过难关而决定裁员的，应当严格遵循合法合规和双方利益最大化的原则，制定详细的裁员计划和做好充分的前期准备工作。

1.开展员工背景调查，准确识别可裁群体

由于裁员涉及的员工人数往往较多，一旦操作不当，极容易引发群体性事件，给企业带来严重影响。裁员之前，首先应当向相关员工发放调查问卷，了解清楚员工的家庭经济情况、在企业的工作时间、身体健康状况、学历、性格特点等；同时，还需对主管领导进行访谈，以便进一步掌握更多的员工信息。通过员工背景调查工作，有助于企业按照裁员难易程度对员工进行分组分类，筛选出一些较难辞退的员工（例如家庭经济状况较差、患有精神疾病、性格比较激进、工龄较长等员工），合理安排裁员顺序，对不同群体区别对待，采取不同的裁员方案，分组分批协商解除。

2.灵活运用多种手段，促使员工主动离职或降低辞退难度

诚如前文所说，裁员并非“一裁了事”，推行过程中，应当注意把握裁员的节奏，想方设法妥善解决员工的生计问题。首先，裁员之前，应当积极尝试与员工协商实行轮岗轮休、缩短工时、综合工时制、中止劳动合同等用工政策，给予员工一定过渡期，在此期间，由于收入大幅降低，部分员工可能会自谋出路并主动辞职，企业支付经济补偿金的压力得到减轻。其次，企业hr可以尝试联系周边企业、猎头、家政公司等，努力将员工转介到其他用人单位，一旦撮合成功，员工急于到新的用人单位上班，往往会在补偿方面作出较大让步。